Reilut 10 vuotta sitten lanseerasin käsitteen johtamisen kolmas voima. Bowenin kolmioon perustuva johtajuuden kehittäminen oli ja on edelleen uutta Suomessa, vaikka eri puolilla maailmaa Bowenin teorian käsitteitä on hyödynnetty – perheterapian lisäksi – myös työelämän kehittämisessä jo vuosikymmenien ajan. Niinpä minun oli rakennettava rajapinta perinteiseen työelämän kehittämiseen, jotta asiakas ymmärsi, miten palveluni kytkeytyy perinteiseen johtamisen kehittämiseen organisaatiossa.

Systeemisestä perheterapiasta lähtöisin oleva Bowenin kolmio on osoittautunut lähes 25 vuoden kokemuksella toimivaksi työkaluksi johtajuuden ja yhteistyökyvyn vahvistamiseen. Bowenin kolmio toimii kompassina työkäyttäytymisen orientaation, kuten joustavuuden ja jämäkkyyden tasapainon löytämisessä suhteessa työkavereihin sekä työyhteisön dynamiikan ymmärtämisessä. Bowenin kolmion pätevyyttä vahvistavat nyt myös neljän vuoden teoreettisen perustutkimuksen tuotoksena syntynyt matemaattinen mallinnus (reformulaatio) ja siihen perustuva simulaatio, jotka valmistuivat syksyllä 2025.

Me konsultit olemme taitavia luomaan ideoistamme helposti muistettavia kolmen kohdan jäsentelyjä ja malleja. Tästäkin tekstistä löytyy heti kättelyssä kolmio ja johtamisen kolme voimaa. Joskus on pitänyt oikein miettiä, mikä se kolmas kohta voisi olla, mutta tässä kirjoituksessa kaikki kolmen kohdan jäsentelyt ovat syntyneet enemmän löytämällä ne kuin keksimällä niitä.

Perinteiset johtamisen voimat

Johtamisen ensimmäistä voimaa nimitän strategiaviestiksi, jonka välitysmekanismi perustuu symboleihin, kuten kieleen, käsitteisiin ja narratiiveihin sekä graafisiin viesteihin. Strategiaviestin tarkoitus on vaikuttaa johdettavan kielelliseen ajatteluun väitelauseiden avulla. Esimerkiksi esihenkilö viestii johdettaville, mitä tulee tehdä ja perustelee, miksi näin tehdään. Kyse on (identiteetti)neuvottelusta, jossa (organisaatio)kulttuuriset merkitykset ja yksilön tulkitseva mieli kohtaavat symbolien avulla. Symbolit ylittävät ajan ja paikan ja niiden käyttöä leimaa idealistisuus ja mielikuvitus, mutta joskus myös manipulatiivisuus.

Rakenteet, johtamisen toinen voima, toimivat puolestaan sekä toiminnan muistina että mahdollisuuksia avaavana ja rajoittavana tekijänä. Siinä missä kielen avulla pyritään vakuuttamaan toinen, rakenteet muokkaavat tekemisen ehtoja. Esimerkiksi valittu tietokoneohjelmisto muistuttaa, ohjaa ja jopa pakottaa käyttämään sitä tietyllä tavalla. Rakenteet johtamisen voimana ovat itsessään elottomia ja tahdottomia, joskin niiden valinta on ilmaisu tahdosta. Kielen idealistisuuden ja mielikuvituksen rajattomuuden sijaan rakenteet ilmaisevat sen, mikä on toteutuskelpoista.

Strategiaviesti ja rakenteet ovat perinteisiä johtamisen voimia, joita muokkaamalla organisaation toiminta eli ihmisten käyttäytyminen muuttuu. Muuttamalla puhetta tai työkaluja sekä työ että ihminen, joka työtä tekee, alkavat toimia eri tavalla kuin ennen. Näihin perinteisiin johtamisen voimiin minun tuli aikanaan kytkeä Bowenin kolmion dynamiikka, joka kuvaa johtamisen kolmatta voimaa.

Johtamisen kolmas voima

Perinteiset johtamisen voimat ovat organisaatiosidonnaisia, kun taas johtamisen kolmas voima nivoutuu yksilöön. Esihenkilön siirtyessä uuteen organisaatioon, strategiaviesti ja rakenteet vaihtuvat, mutta johtamisen kolmas voima siirtyy esihenkilön mukana. Kenties puhe ”hyvästä tyypistä” tarkoittaa joskus häntä, jolla on tätä johtamisen kolmatta voimaa: strategiaviestin ja rakenteet voi yleensä ottaa haltuun, jos yksilö on riittävän autonominen ja sopeutumiskykyinen eli hänellä on sietokykyä sekä säilyttää itsensä hetkellisissä koetuksissa, mutta oppimiskykyä sopeutua pysyviin muutoksiin.

Bowenin kolmio kuvaa, miten toimintaympäristön epävarmuuden kasvaessa kaksi liittoutuu yhtä vastaan, jolloin kolmannesta tulee vihollinen, kiusattu ja syntipukki.

Johtamisen kolmas voima toimii kehojen välisesti, siis systeemisesti. Esivanhempamme ovat toimineet ryhmissä ja tehneet yhteistyötä jo ennen symbolisen kielen tai työkalujen kehittymistä. Yhteistoiminta on perustunut keholliseen tahdistumiseen (fysiologinen synkronia), jossa vaistomaisesti ”luemme” esimerkiksi muiden kehon asentoja ja raajojen liikkeitä, minkä seurauksena yksilöiden autonomisten hermostojen keskinäisen synkronian määrä vaihtelee ihmissuhteissa. Kehollista tahdistumista voidaan mitata ja sitä on tutkittu mm. pariterapian yhteydessä. Bowenin kolmio toimii näiden biologisten ”elämän voimien” teoreettisena analyysiyksikkönä, joka kuvaa kolmen toimijan keskinäistä dynamiikkaa.

Johtamisen kolmas voima toimii pienryhmässä, joissa vietämme suurimman osan työelämästämme. Työtä tehdään yleensä 2-12 henkilön ryhmissä, vaikka organisaatiossa olisi tuhansia ihmisiä. Näissä pienryhmissä kehollinen tahdistuminen kytkee ihmiset toisiinsa. Epävarmuuden kasvaessa kehojen välinen tiedostamaton ja Bowenin kolmion kuvaama dynamiikka näkyy esimerkiksi orientaation muutoksina ihmissuhteissa: yhtä lähestytään samalla kun toisesta vetäydytään. Lopputuloksena voi olla esimerkiksi konflikti, yhteistyöstä vetäytyminen tai kuppikuntien rakentuminen.

Vaikka kehollinen tahdistuminen onkin elävää vaikuttamista, se on automaattista, tahdosta riippumatonta ja siksi vilpitöntä, joskaan ei erehtymätöntä. Bowenin kolmio kuvaa, miten toimintaympäristön epävarmuuden kasvaessa kaksi liittoutuu yhtä vastaan, jolloin kolmannesta tulee vihollinen, kiusattu ja syntipukki. Esimerkiksi valituspuhe on keino huojentaa oloa ja löytää yhteys toiseen ihmiseen, kun yhdessä moititaan jotain kolmatta ulkopuolista, vaikkapa esihenkilöä.

Johtamisen kolmas voima ja itseksi eriytyminen

Tässä kohden on tärkeää huomata se, että esimerkiksi peräänantamattomuus ja siitä seuraava konflikti voi olla tietoinen ratkaisu, mutta konflikti voi myös syntyä kehojen välisten tiedostumattomien hermostollisten pyrkimysten tuloksena. Konfliktiin voidaan siis päätyä harkitusti tai harkitsematta, mutta kyse ei ole mustavalkoisesta asiasta, sillä yksilön harkintakyky sijoittuu janalle – yhdellä on sitä enemmän kuin toisella. Tätä harkintakykyä voi ajatella toimijuutena tai viisautena: mitä enemmän sitä on, sitä tarkoituksenmukaisemmin yksilö havaitsee ja arvioi ympäristöään eli ymmärtää oman ja sosiaalisen ympäristönsä keskinäisen yhteisvaikutuksen sekä rajan niiden välillä.

Peräänantamattomuus ja siitä seuraava konflikti voi olla tietoinen ratkaisu, mutta konflikti voi myös syntyä kehojen välisten tiedostumattomien hermostollisten pyrkimysten tuloksena.

Voidaan puhua myös mielen ennustekartasta, jonka avulla ihminen huolehtii aineenvaihduntansa tarpeista. Yllättävissä muutoksissa ihminen yli- tai alisopeutuu, jos kehon resurssit joutuvat koetukselle eikä mielen ennustekartassa ole selvää reittiä eteenpäin. On myös mahdollista ajatella ennustekartan kattavan mielen lisäksi koko kehon solutasoa myöten. Jokainen solu aistii ympäristöään, arvottaa tämän aistimuksen ”hyväksi” tai ”huonoksi” elinkelpoisuutensa näkökulmasta ja pyrkii sopeutumaan ympäristöönsä aistimuksista rakentuvan ”ennustekartan” avulla. Ennustekartta sekä tarkentuu aistien avulla että ohjaa toimintaa.

Bowenin teorian vastine tälle kyvykkyydelle on itseksi eriytyminen, kyky säilyttää itsensä samalla, kun on yhteydessä ryhmänsä jäseniin. Bowen muotoili käsitteensä solun eriytymisestä. Mitä terveempi solukalvo – raja solun ja sen ympäristön välillä – on, sitä ”viisaampi” solu on ja sitä enemmän ”toimijuutta” solulla on. Vastaavasti, mitä terveemmin yksilö on eriytynyt itseksi, sitä viisaammin hän havaitsee omaa ja muiden käyttäytymistä ja sitä tarkoituksenmukaisemmin hän toimii ryhmässä.

Eriytymisen määrä on se muuttuja, joka ohjaa, kuinka osuvasti yksilö korostaa joko yksilöllisyyttään tai yhteenkuuluvuuttaan ryhmässä. Mitä korkeampaa on eriytyminen, sitä optimaalisemmin tämä tasapaino toteutuu ihmissuhteissa. Liiallinen muiden myötäily, jääräpäisyys tai vetäytyminen yhteistyöstä ei yleensä ole järkevää pitkällä aikavälillä, vaikka se kehon näkökulmasta tuntuisikin sillä hetkellä parhaalta keinolta lievittää epävarmuutta. Riittävästi itseksi eriytynyt sortuu harvemmin tällaiseen yli- tai alisopeutumiseen ahdistavissa johtamisen ja yhteistyön tilanteissa.

Johtamisen voimien keskinäinen suhde

Itseksi eriytymisen tarkkaa määrää ei voi mitata, vaikka muutamia validoituja psykometrisiä itsearviointikyselyjä onkin laadittu. Lisäksi johtamisen kolmatta voimaa arvioitaessa on huomioitava, että eriytymisen lisäksi käyttäytymiseen vaikuttaa yksilön ulkopuolinen muutos, joka aiheuttaa epävarmuutta sekä ryhmän (sosiaalinen) koheesio, joka haastaa yksilön itseksi eriytymistä.

Korostunut pelolla johtaminen sekä pelokas tai vetäytyvä johtaminen kuitenkin paljastavat, että esihenkilön itseksi eriytymisen kapasiteetti ei ole riittänyt optimaalisen tasapainon säilyttämiseen yksilöllisyyden ja yhteenkuuluvuuden välillä, vaan olosuhteet ovat vieneet hänet mennessään. Tässä ei ole kyse älykkyydestä tai tietotaidosta, vaan laumaeläimen fysiologiasta, joka saa yksilön taistelemaan tai pakenemaan, kun hän kokee itsensä uhatuksi.

Esihenkilön riittävä itseksi eriytyminen näkyy ihmissuhteissa tasapainoisena lujuutena ja lämpönä, joka tuo uskottavuutta strategiaviestiin ja vahvistaa sitoutumista rakenteisiin.

Strategiaviestin ja rakenteiden voima tulevat parhaiten hyödynnetyksi, kun niihin yhdistetään johtamisen kolmas voima. Esihenkilön riittävä itseksi eriytyminen näkyy ihmissuhteissa tasapainoisena lujuutena ja lämpönä, joka tuo uskottavuutta strategiaviestiin ja vahvistaa sitoutumista rakenteisiin. Hyväkään strategiaviesti ja tarkoituksenmukaiset rakenteet eivät tuo toivottua tulosta, jos kehollinen tahdistuminen levittää – eikä lievitä – johdettavien epävarmuutta ja ahdistusta. Muutoksen ja kuohuvan työyhteisön keskellä riittävästi itseksi eriytyneen esihenkilön harkittu johdonmukaisuus voi olla yksi epävarmuutta vähentävä ja hyvinvointia vahvistava tekijä. Itseksi eriytyminen tarkoittaa myös omannäköistä elämää ja sellainen tuntuu hyvältä.

Pieni kehitys, suuri vaikutus

Itseksi eriytymisen määrä kehittyy lapsuudessa ja nuoruudessa, minkä jälkeen se pysyy vakaana läpi elämän. Tämä Bowenin ajatus on sopusoinnussa aivojen kehittymisen nykytutkimuksen kanssa. Johtajuuden kehittämisen näkökulmasta itseksi eriytymisen määrää voi vahvistaa jonkin verran tietoisella pitkäjänteisellä harjoittelulla, erityisesti oman perheen ja suvun keskellä.

Elämän kriisit, jollaisia myös tapahtuu myös työpaikalla, ovat hedelmällisiä tilanteita eriytymisen vahvistamiseen. Asiakastyössä olen huomannut, että kun henkilö oivaltaa Bowenin kolmion dynamiikan, hänen hallinnan tunteensa vahvistuu – epävarmuus, ahdistus ja stressi vähenevät, mikä on näkynyt esimerkiksi unen laadussa. Kuulen myös aika ajoin, että nämä oivallukset ovat siirtyneet yksityiselämän puolelle. Pienikin kehitys voi siis tuntua merkitykselliseltä.

Johtamisen voimien itsearviointia

Voit arvioida omia johtamisen voimiasi tai valmistautua hankalaksi kokemaasi tilanteeseen seuraavien apukysymysten avulla:

Johtamisvoima 1:

• Tiedänkö asiasta tarpeeksi?
• Miten perustelen asian johdettaville?
• Kuinka asiallista, loogista ja perustehtävään liittyvää saamani palaute on? Mitä se tarkoittaa minulle?

Johtamisvoima 2:

• Kuinka hyvin osaan käyttää organisaation johtamisen rakenteita?
• Millaisilla rakenteilla ohjaan johdettavia heidän perustehtävässään?
• Millaiset mittarit antavat minulle palautetta? Mitä se tarkoittaa minulle?

Johtamisvoima 3:

• Kuinka herkästi ja voimakkaasti kehoni reagoi ahdistavissa johtamistilanteissa?
• Kuinka tietoisesti ja harkitusti toimin, kun huomaan ahdistuvani johtamistilanteessa?
• Millaisia reaktioita huomaan aiheuttavani muissa ja miten ne puolestaan vaikuttavat minuun johtamistilanteessa? Mitä se tarkoittaa minulle?