Ihmisten käyttäytyminen voidaan jakaa kolmelle tasolle – tapahtumat, toimintatavat ja rakenne. Vaikka tapahtumat ovat kaikille ilmeisiä, ne voidaan tiivistää muutamiin toistuviin toimintatapoihin, ja viime kädessä rakenne tuottaa yksilöiden käyttäytymisen. Tämä ajatus ja kolmijako löytyy Georgetownin yliopiston professorin ja perhejärjestelmäteorian pioneerin Murray Bowenin (1913–1990) lisäksi myös MIT:n professorin ja dynaamisten järjestelmien tutkimuksen perustajan Jay Forresterin (1918–2016) kirjoituksista.
Johtaminen muuttuu helpommaksi, jos esihenkilö kykenee erottamaan nämä kolme tasoa toisistaan ja keskittyy tarkastelemaan käyttäytymistä ensisijaisesti toimintatavat- ja rakenne-tasoilla. Liian usein esihenkilön katse keskittyy tapahtumat-tasolle, jonka monimutkaisuutta on käytännössä mahdotonta ymmärtää.
Tapahtumat (events)
Tapahtumat-tasolla on kaikki se monimuotoinen käyttäytyminen, mitä voi kuvitella ja mitä kuvataan esimerkiksi uutisissa tai mikä on helposti nähtävissä seuraamalla ihmisiä vaikkapa kahvilassa. Myös puhe liittyy tapahtumat-tasoon. Tapahtumat-tason käyttäytymisen hahmottaminen ja jäsentäminen on vaikeaa, ellei jopa mahdotonta sen monimuotoisuuden takia.
Tapahtumat-taso kuvaa käyttäytymistä vastaavasti kuin jos tarkastelisi puun lehtiä, joista jokainen on yksilöllinen ja ainutlaatuinen, jos sitä katsoo riittävän tarkasti. Jokaisen puun lehden yksilöllisen muodon selvittäminen on mahdoton urakka. Usein on yhtä vaikeaa selvittää, mistä esimerkiksi työpaikan konflikti sai alkunsa – kuka sanoi ja teki mitä kymmenen vuotta sitten. Aina ei edes muisteta, mistä konflikti oikeastaan sai alkunsa.
Toimintatavat (patterns)
Vaikka puun lehdet ovat yksilöllisiä, ne kuitenkin toistavat samaa kaavaa, josta ne voi tunnistaa tietyn puun lehdiksi. Toimintatavat-taso kuvaa niitä toistuvia käyttäytymisen kaavamaisuuksia, jotka löytyvät tapahtumat-tason käyttäytymisen taustalta. Toistuvan toimintatavan havaitseminen edellyttää kuitenkin pitkäaikaisempaa käyttäytymisen havainnoimista sekä kykyä huomata yksilöiden käyttäytymisen kaavamaisuus.
Bowenin teoriassa ihmissuhteiden toimintatapoja (patterns of emotional functioning) on neljä: konflikti, vetäytyminen, dominoiva–alistuva ja projektio. Toimintatapa ei ensisijaisesti kerro yksilön ominaisuuksista, vaan kahden ja kolmen välisistä suhteista. Konfliktiin tarvitaan kaksi osapuolta. Sama on dominoinnin ja alistumisen kanssa – yksi dominoi ja toinen alistuu. Vetäytymisessä yhden luota toisen luo tarvitaan kolme toimijaa, kuten projektiossa, jossa yksi kolmesta joutuu kantamaan kaikkien kolmen kokemaa ahdistusta.
Bowenin teoriassa käyttäytymisen analyysiyksikkönä on kolme henkilöä. Tässä niin sanotussa Bowenin kolmiossa on kahdenkeskinen ja ulkopuolinen positio, jotka ovat osa käyttäytymisen kaavamaisuutta. Kahdenkeskisessä positiossa korostuu keskinäinen liittoutuminen, jonka ulkopuolelle kolmas jää, jolloin hänestä tulee helposti vihollinen, kiusattu tai selitys kahdenvälisille ongelmille.
Työpaikan valituspuhe on esimerkki näiden kahden tason välisestä erosta. Valituspuheen sisältö (tapahtumat-taso) on usein toissijaista, kun taas se, että valituspuhe pyrkii lähentämään valittajia toisiinsa, on merkittävää (toimintatavat-taso). Tarpeettoman usein esihenkilöt kiinnittävät huomionsa juuri valituspuheen sisältöön, vaikka oleellisempaa olisi ymmärtää sen yhdistävä vaikutus valittajien kesken. Esihenkilön moittiminen yhdistää työntekijöitä, kun työntekijät muodostavat kahdenkeskisen position ja esihenkilö jää ulkopuoliseen positioon.
Esihenkilön kokema stressi voi vähentyä pelkästään sillä, että hän ei kanna liikaa huolta valituspuheesta, joka yleensä suurelta osin on perusteetonta, koska sen tarkoitus on vain lähentää valittajia toisiinsa. Valituspuheesta on kuitenkin kyettävä seulomaan esiin arvokas aines, jota yleensä on aika vähän. Valituspuhe on siis työntekijöiden tapa säädellä keskinäisiä suhteitaan ja vähentää epävarmuuttaan, ja jos työt sujuvat, valituspuhe ei itsessään ole useinkaan haitallista. Lisäksi ponnistelut valituspuheen lopettamiseksi tulevat suurella todennäköisyydellä epäonnistumaan.
Työpaikalla on konflikteja, vetäytymistä, dominointia ja alistumista sekä projektiota, jossa yksi väsyy muiden takia. Nämä toimintatavat-tason ilmiöt selitetään tapahtumat-tason sosiaalisesti hyväksyttävillä narratiiveilla. Konfliktiin päätyneet jääräpäät kertovat olevansa periaatteellisia. Muiden jääräpäisyyteen alistuneet kehuvat joustavuudellaan. Vastuu omista virheistä voidaan sälyttää syntipukin harteille, eikä kukaan ihmettele, kun syntipukiksi leimatun vaihtaessa työpaikkaa samat ongelmat ovat edelleen läsnä.
Rakenne (structure)
Kuten tuli jo todettua, Bowenin teoriassa käyttäytymisen analyysiyksikkönä on kolmen yksilön muodostama järjestelmä. Tämä järjestelmä tai rakenne tuottaa kunkin yksilön käyttäytymisen. Toisin sanoen käyttäytyminen on pohjimmiltaan systeemistä eikä pelkästään yksilön ominaisuuksista riippuvaa.
Bowenin kolmiossa yksilön ominaisuudet edustavat sisäistä muuttujaa ja toisten toiminta ulkoista muuttujaa, mistä seuraa, että sama henkilö toimii eri tavalla eri ryhmissä. Hänen ominaisuutensa eivät muutu ryhmästä toiseen siirryttäessä, mutta ne kolmiot, joihin hän ajautuu uudessa ryhmässä, ovat se toinen käyttäytymistä ohjaava (ulkoinen) muuttuja. Ajautumisella tarkoitan, että johtaja ei yksin päätä, mihin kolmioihin hän liittyy tai miten kolmiot muodostuvat, vaan sekin riippuu osaltaan muista.
Johtaja, joka sai hyviä tuloksia aikaan yhden johtoryhmän kanssa, ei välttämättä pääse samoihin tuloksiin toisen johtoryhmän kanssa. Kyse ei ensisijaisesti ole tiedon ja osaamisen eroista johtoryhmässä, vaan ennen muuta siitä, että hyviä tuloksia syntyi, koska johtoryhmässä (emotionaaliset) olosuhteet olivat suotuisammat kyseiselle johtajalle. Emotionaalisuus tulee ymmärtää tässä yhteydessä Bowenin teorian kuvaamalla tavalla eli johtoryhmän jäsenten kyvykkyytenä säädellä suhdettaan muihin tarkoituksenmukaisesti. Johtoryhmän yhteistyö sujui, koska konflikteja, vetäytymistä, dominointia ja alistumista sekä projektiota oli niin vähän, ettei se haitannut työskentelyä.
Itseksi eriytyminen
Avaintekijä yhteistyön onnistumisessa on itseksi eriytyminen, jota voi ajatella kypsyytenä ja viisautena tai autonomisena ja sisäisesti johdonmukaisena itsensä johtamisena. Riittävästi itseksi eriytynyt henkilö kykenee säilyttämään oman itsensä samalla, kun hän kykenee yhteistyöhön muiden kanssa. Kyse ei ole eristäytymisestä tai vetäytymisestä, mikä kertoo lähinnä heikosta itseksi eriytymisestä, koska henkilöllä on vaikeuksia säilyttää itsenäisyytensä muiden seurassa – siksi hän vetäytyy muista.
Mitä vahvempaa itseksi eriytyminen on, sitä vähemmän yksilö ajautuu ihmissuhteissaan tarpeettomiin konflikteihin, vetäytymiseen, dominointiin, alistumiseen tai vastuun siirtämiseen muille. Riittävä itseksi eriytyminen on sosiaalista immuniteettia, joka estää, etteivät muiden levittämät äärikäyttäytymisen ”bakteerit” pääse niin helposti ihon alle emotionaalisesti latautuneissa tilanteissa.
Itseksi eriytymisen näkökulma tuo työelämän kehittämiseen biologisen näkökulman, joka edelleen on kovin tuntematon ajatus työelämän teknologiaa ja symbolista ajattelua korostavassa perinteessä. Riittävä itseksi eriytyminen on perusta esihenkilön kyvylle hyödyntää organisaation rakenteita ja strategiaviestiä optimaalisella tavalla yhteistyössä kollegojen ja johdettavien kanssa.