Ajatukset

Esimiehen ahdistumaton läsnäolo ja henkilöstötuottavuus

Onnistuakseen työssään esimiehen tulee 1) tietää, 2) osata, 3) kyetä ja 4) haluta johtaa. Kaikkia näitä tarvitaan tasapainoisessa suhteessa keskenään.

On selvää, jos esimies tietää, osaa ja kykenee, mutta ei halua johtaa, niin tulokset jäävät heikoksi. Toisaalta pelkkä halu ei riitä. Jossain vaiheessa on hankittava myös riittävästi tietoa ja osaamista.

Erityisen laiminlyöty osa-alue esimiesten valmiuksien kehittämisessä on kykeneminen. Tässä yhteydessä tarkoitan nimenomaan esimiehen tunneperäistä kyvykkyyttä toimia vaikeissa johtamistilanteissa. Tunneperäisesti riittävän itsenäinen esimies kantaa mukanaan ahdistumatonta läsnäoloa tilanteesta toiseen, myös vaikeisiin johtamistilanteisiin. Johtamisessa on varmuutta ja vapautta.

Ilman ahdistumatonta läsnäoloa esimiehen tieto ja osaaminen jäävät vajaakäytölle, vaikka haluakin olisi. Tämä heijastuu työyhteisön toimivuuteen ja lopulta henkilöstötuottavuuteen.

Esimerkki 1: Puuttuminen työn häiriöihin

Työn häiriöihin puuttumistilanteissa ahdistus näyttäytyy usein kahdella, toisistaan poikkeavalla tavalla. A) Esimies ei puutu työn häiriöihin, koska puuttuminen tuntuu pahalta. Niinpä esimies säätelee ahdistustaan välttelemällä vaikeaa tilannetta. Puuttuminen jää aikomukseksi. B) Toinen esimies puolestaan menettää ahdistuessaan malttinsa puuttumistilanteessa ja pyytelee kenties myöhemmin anteeksi hermostumistaan. Huomio siirtyy alkuperäisestä työn häiriöstä esimiehen epäasialliseen käyttäytymiseen. Puuttumisen vaikuttavuus jää puolitiehen.

Lopputuloksena on, että työn häiriöihin puuttumattomuudesta ja esimiehen kiivastumisesta tulee osa toimintakulttuuria, ”normaali” tila, jota kukaan ei enää ihmettele. Ahdistuneen johtamiskulttuurin seurauksena henkilöstötuottavuus laskee.

Esimerkki 2: Esimiehen ylivastuullisuus

Ylivastuullinen esimies on stressaantunut ja ärtynyt, koska hän sortuu tekemään omien töiden lisäksi johdettaviensa töitä. Hän ei ehdi hoitaa omaa työtään parhaalla mahdollisella tavalla. Ylivastuullisuus on seurausta liiallisesta halusta miellyttää johdettavia. Johdettavien patistaminen töihinsä tuntuu ahdistavalta, mutta koska työt on tehtävä, esimies tekee niitä itse.

Johdettavat puolestaan eivät anna parasta työpanostaan, koska esimies tekee heidän puolestaan osan töistä. Lopputuloksena on, että esimiehen ylivastuullisuus johtaa sekä hänen itsensä että johdettavien alisuoriutumiseen. Ahdistuminen voi johtaa ylivastuullisuuteen, joka puolestaan johtaa alisuoriutumiseen ja henkilöstötuottavuuden heikkenemiseen.

Esimiehen ahdistumaton läsnäolo vaikuttaa työyhteisön kulttuuriin

Näiden johtamisongelmien taustalla on siis vaikeiden johtamistilanteiden synnyttämä ahdistus ja esimiehen kyvyttömyys sietää ja käsitellä tätä ahdistusta riittävän hyvin. Esimieheltä puuttuu ahdistumaton läsnäolo. Sen sijaan hän tuo mukanaan tilanteisiin ahdistuneen läsnäolonsa, joka alkaa peilisolujen avulla levitä myös johdettavien parissa. Ahdistuneen ryhmän ajattelu kapenee. Ryhmä tekee huonoja päätöksiä. Henkilöstötuottavuus laskee.

Onneksi ahdistumatonta läsnäoloa voi vahvistaa.

Ahdistumaton läsnäolo ei ole temppu, niksi tai tekniikka. Kyse on enemmänkin olemisesta, vaistomaisesta reaktiosta ryhmän keskellä. Onneksi ahdistumatonta läsnäoloa voi vahvistaa. Se edellyttää hieman tietoa ja osaamista sekä halua astua ihmisenä kasvamisen tielle. Tarvitaan myös ripaus rohkeutta olla keskinkertainen oma itsensä. Toisaalta juuri tämä omana itsenä, aivan tavallisena esimiehenä oleminen, johtaminen ja kasvaminen ovat avain parhaansa tekemiseen ja ahdistumattomaan läsnäoloon.

Esimiehen ahdistumaton läsnäolo vahvistaa itsensä johtamista, yhteistyökykyä ja henkilökohtaisten voimavarojen käyttöönottoa myös johdettavissa. Työyhteisön toimintakulttuuri vitalisoituu ja henkilöstötuottavuus kasvaa.

ahdistumaton-lasnaolo-seuraukset