Johtamisen kolmas voima

Posted Julkaistu: Ajatukset
Etsiessämme nopeita ratkaisuja organisaation ja työyhteisöjen parempaan toimivuuteen saatamme innostua jostakin tietysti näkökulmasta ja unohdamme näiden järjestelmien systeemisen luonteen. Aina kun jotain asiaa alleviivataan, on vaarana, että jokin toinen asia alkaa jäädä liian vähälle huomiolle. Kokonaisuus kärsii, jos asioiden välinen tasapaino ei ole kohdallaan.

Elämme tieto- ja palveluyhteiskunnassa, jossa tiedon ja osaamisen merkitys korostuu. Työssä onnistumiseen tarvitaan kuitenkin myös kykyä ja halua. Henkilö voi tietää ja osata työnsä, mutta jos hän jostain syystä ei kykene tai halua tehdä työtään, on voimavarojen hukkausta yrittää pumpata häneen lisää tietoa ja osaamista. Ihminen on enemmän kuin tietovarasto ja osaava kone.

Tiedon ja osaamisen ylikorostaminen johtuu johtamisen historiasta. Perinteisessä johtamisajattelussa ja -käytännöissä korostuvat strategiaviestin ja rakenteiden merkitys, kun taas inhimillisen kohtaamisen merkitys on jäänyt vähemmälle. Jotkut ratkaisevat tämän viilaamalla viestiä ja rakenteita entistä parempaan kuntoon ja toiset taas koettavat unohtaa ne hetkeksi ja keskittyvät vain johtamisen ”pehmeisiin” asioihin. Molemmat ovat epätasapainoisia ratkaisuja.

Johtamisen kolmas voima, inhimillinen kohtaaminen vaikuttaa tunteisiimme ja vaistoihimme.

Inhimillisellä kohtaamisella tarkoitan sellaista johtamiskäyttäytymistä ja esimerkkiä, joka vahvistaa luottamusta, työn imua, innostumista, uskallusta antaa itsestään enemmän ja muita tunnepohjaisia voimavaroja. Siinä missä strategiaviesti vetoaa järkeemme ja rakenteet ohjaavat toimintaa, tämä johtamisen kolmas voima, inhimillinen kohtaaminen vaikuttaa tunteisiimme ja vaistoihimme.

Tieto ja osaaminen kuuluvat organisaation rakenteisiin. Kyky ja halu ovat puolestaan ihmisiin, työyhteisöihin ja kulttuuriin kietoutuvia voimia. Johtamisen kolmannen voiman, inhimillisen kohtaamisen, hyödyntäminen strategiaviestin ja rakenteiden rinnalla on jäänyt liian vähälle huomiolle. Perinteinen konemainen metafora organisaatiosta ohjaa edelleen ajatteluamme.

Yhteistyöpinnoissa tarvitaan kykyä ja halua kohdata toinen ihminen turvallisesti, erilaisuutta arvostaen ja luottamusta rakentaen.

Paineita kokonaisvaltaisempaan johtamiseen on. Pelkkä selkeä strategiaviesti ja toimivat rakenteet eivät enää riitä, vaan näiden rinnalla – ei siis tilalle – tarvitaan inhimillisen kohtaamisen voimakkaampaa hyödyntämistä. Dialogin ja yhdessä ajattelun merkitys tulevat kasvamaan organisaation siilojen välillä ja suhteessa asiakkaaseen ja verkostoihin sekä myös johtamiskerrosten välillä. Näissä moninaisissa yhteistyöpinnoissa tarvitaan kykyä ja halua kohdata toinen ihminen turvallisesti, erilaisuutta arvostaen ja luottamusta rakentaen.

Paljon keskustelua aiheuttava henkilöstöjohtamisen uudistuminen liittynee juuri tähän aikaisempaa kokonaisvaltaisemman ja tasapainoisemman organisaation kehittämisotteen hakemiseen. Onnistuminen henkilöstöjohtamisen uudistamisessa edellyttää uutta tietoa ja osaamista, mutta ne eivät yksin riitä. Tiedon ja osaamisen rinnalla esimiehet ja avainhenkilöt tarvitsevat aikaisempaa enemmän ihmisten kohtaamisessa tarvittavaa kyvykkyyttä ja motivaatiota. Merkittävät muutokset onnistuvat innostuksen ja sopivan kyvykkyyden avulla. Kun nämä ovat kunnossa, tarvittavan tiedon ja osaamisen saa kyllä hankittua.